Телефон: +7 (383)-235-94-57

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ПЕРСОНАЛА

Опубликовано в журнале: Личность и общество №4(4)

Автор(ы): Абитова Гульшад Загитовна , Паленов Евгений Викторович

Рубрика журнала: Теория и методика профессионального образования

Статус статьи: Опубликована 13 апреля

DOI статьи: 10.32743/2658-6487.2019.4.4.101

Библиографическое описание

Абитова Г.З., Паленов Е.В. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ПЕРСОНАЛА // Личность и общество: эл.научный журнал. –2019 – №4(4). URL: https://pedjournal.com/archive/4/101 (дата обращения: 17.08.2019)

Абитова Гульшад Загитовна

канд. социол. наук, доц. Казанского филиала ВГУВТ,

РФ, г.Казань

Паленов Евгений Викторович

преподаватель Казанского филиала ВГУВТ,

РФ, г.Казань

FORMATION AND DEVELOPMENT OF PERSONNEL PROFESSIONALISM

 

Gulshad Abitova

сand. soc. Sciences, Associate Professor of the Kazan branch of VSUVT,

Russia, Kazan

Evgeny Palenov

teacher of the Kazan branch of VSUVT,

Russia, Kazan

 

АННОТАЦИЯ

Формирование и развитие профессионализма студентов технических вузов является совместной задачей предприятия и учебного заведения. Решение этой задачи невозможно без тесного контакта работодателя и вуза.

ABSTRACT

The formation and development of the professionalism of students of technical universities is a joint task of the enterprise and the educational institution. The solution to this problem is impossible without close contact between the employer and the university.

 

Ключевые слова: профессионализм, развитие профессионализма, повышение квалификации, профессиональный навык.

Keywords: professionalism, development of professionalism, professional development, professional skill.

 

Формирование и дальнейшее развитие профессионализма выпускников технических вузов является первостепенной и общей задачей как учебного заведения так и предприятия. Целью статьи является показать, что только в тесном партнерстве, подкрепляя теоретическое обучение в вузе с производственной практикой на предприятии, можно рассчитывать на значимые результаты обучения. Исходя из этого основными задачами исследования стали:

  • выявить перспективы деятельности крупных корпораций, направленных на повышение качества подготовки профессионалов через организацию производственных практик и дополнительное финансирование учебных заведений;
  • показать возможности совместной работы вузов и работодателей в дальнейшем послевузовском повышении квалификации работников предприятий.

Во многих крупных компаниях работа по формированию профессионализма и развитию персонала построена на положениях Корпоративного кодекса, который в свою очередь является и основополагающим документов по разработке планов и программ обучения и развития персонала. Обычно стандарт регламентирует работу в области обучения персонала в соответствии с текущими и стратегическими задачами компании и осуществляет определенную формализацию процессов через жестко предписанную систему документооборота. Такая организация управления обеспечивает стабильность и предсказуемость показателей, но в то же время и лишает работников кадровых служб подразделений (финансово вполне самостоятельных) индивидуального подхода к выбору форм реализации и направлений обучения в различных по структуре и качественному составу коллективах [1.].

Планирование потребности в обучении, согласно стандарта, начинается с анализа потребности на уровне руководителей и кадровых служб подразделений. Выявление потребности в обучении персонала происходит на основании анализа изменений в производственной и технологической политике, также по результатам оценочных процедур в рамках аттестации и проверки соответствия компетентности персонала должностным требованиям. На основе заявок подразделений формируются планы на обучение и бюджет на планируемый год. Окончательное решение по бюджету и плану обучения (направления на обучение работников по России и за рубежом) является исключительной компетенцией первого руководителя. Отдел кадров составляет корпоративную программу обучения персонала на год и осуществляет контроль целевого использования выделенных средств.

Выбор образовательного учреждения и конкретного места проведения обучения происходит также централизовано. Жесткая централизация любого процесса управления, а в системе обучения и повышения квалификации особенно, не лишена определенных недостатков, но имеет свои неоценимые преимущества. С одной стороны, подразделения компании вынуждены действовать в жестких рамках установленного стандарта, но в то же время, установленные рамки целенаправленно обеспечивают производство подготовленными работниками, уже освоившими определенные профессиональные навыки, отвечающими требованиям и специфики компании.

Именно такой подход к подготовке кадров реализуется в Федеральном агентстве морского и речного транспорта. В рамках Государственной программы «Развитие образования» на 2013-2020 годы [2] была разработана своя программа, цели и задачи которой были направлены на дальнейшее развитие и укрепление связей с вузами России, ведущими подготовку специалистов для Морречфлота России [3].

 

Рисунок 1. Численность обучающихся

 

В настоящее время в Росморречфлоте шесть подведомственных образовательных организаций и 23 филиала, в которых происходят постоянные изменения в сфере образования и науки, на основе разработанного плана мероприятий Федерального агентства морского и речного транспорта.

 

Рисунок 2. Показатели эффективности подведомственных образовательных организаций

 

В рамках этой программы предусмотрены и реализуются мероприятия направленные на повышение эффективности и качества обучения в вузах Росморречфлота: разработаны новые программы среднего профессионального образования, происходит реализация новых и корректировка старых программ высшего образования. Деятельность подведомственных образовательных организаций среднего профессионального и высшего образования являются одной из важных составляющих планирования и контроля агентства[3].

Эффективное управление любой компанией предполагает создание интегрированной системы развития профессионализма через создание единой образовательной среды учебного заведения и предприятия. Кроме того, реализация новых образовательных стандартов предполагает дальнейшее усиление значимости специфических профессиональных навыков практической деятельности выпускников, а следовательно и роль предприятия, способного и заинтересованного обеспечить качественную производственную практику.

Для организации учебных практик Росморречфлотом на базе подведомственных вузов создано три центра организации учебных практик (ЦОУП), расположенных в соответствующих регионах:

  • на базе Государственного университета морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова – Европейский центр организации учебных практик морского и речного транспорта (Европейский ЦОУП).
  • на базе Морского государственного университета имени адмирала Г.И. Невельского – Дальневосточный центр организации учебных практик морского и речного транспорта (Дальневосточный ЦОУП).
  • на базе Государственного морского университета имени адмирала Ф.Ф. Ушакова – Южный центр организации учебных практик морского и речного транспорта (Южный ЦОУП).

Реализация взаимодействии вуза и предприятия в этом направлении дает возможность получить работника, уже подготовленного к специфике предприятия и возможна на основе самостоятельных договорных отношений с образовательными учреждениями, через совместную разработку программы обучения и непрерывного развития персонала. На это нацелены мероприятия Федерального агентства морского и речного транспорта по повышению эффективности своей деятельности в сфере образования и науки, которые успешно реализуются через совместную работу с вузами.

 

Список литературы:

  1. Кодекс корпоративного управления ОАО «Татнефть»: Управление персоналом. www.tatneft.ru
  2. "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" на 2013 - 2020 годы"
  3. http://www.morflot.ru/deyatelnost/fcp/razvitie_obrazovaniya_na_2013_2020_godyi.html