THE INFLUENCE OF THE LEADER ON THE EFFECTIVE PERFORMANCE OF THE CORPORATE STAFF: TECHNIQUES, METHODS AND TOOLS

 

Alla Popova

associate professor Moscow Government City University of Management,

Russia, Moscow

 

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены наиболее популярные классификации и типологии лидерства, в основу которых легли разные критерии и основания. Большинство теорий рассматривают эффективность лидерства как оптимальное сочетание конкретной ситуации и стиля лидерства.

ABSTRACT

The article discusses the most popular types of leaders and leadership classifications, based on different foundations and criteria. Most theories view leadership effectiveness as the optimal combination of specific situations and leadership styles.

 

Ключевые слова: лидер, типы лидеров, классификации лидеров, стили лидерства.

Keywords: leader, types of leaders, leadership classifications, leadership styles.

 

Одной из важных составляющих лидера является его стиль управления. «Стиль лидерства — один из эффективных факторов воздействия на персонал. От поведения руководителя, его умения и последовательности действий зависит и эффективность деятельности организации, а понимание подчинёнными большинства аспектов лидерства и источников власти руководителя является одним из мотивирующих факторов для персонала, к тому же существенно повышающим отдачу от деятельности компании» [3, с. 115].

Существуют различные типологии стиля лидерства и лидерского поведения, а потому разные лидеры используют разные методы и инструменты влияния на персонал организации. Одним из первых, кто предложил свою типологию лидеров, был древнегреческий философ Платон. Он разделил всех лидеров на три группы в соответствии с их положением в социальной иерархии и с учётом функций каждого:

  1. Правители — лидеры, управляющие государством.
  2. Военачальники — лидеры, организующие охрану государственных границ.
  3. Руководители ремесла и земледелия — лидеры, организующие производств всей необходимой продукции для граждан.

Стоит учитывать, что такая типология затрагивает лишь определённую часть населения и в недостаточной мере раскрывает характеристики каждого типа лидера, их методы и инструменты влияния.

Одна из популярных классификаций лидеров принадлежит немецкому социологу Максу Веберу, который выделил следующие типы лидеров:

  • Традиционный. В основе данного типа лежит вера в традицию последователей, в святость авторитета лидера. Лидерами становятся «по обычаю», или же право быть лидером передаётся из-за происхождения, по наследству.
  • Бюрократический. В основе данного типа лежит вера в законность. Лидерами становятся не из-за каких-либо личных качеств, а из-за властных полномочий в условиях бюрократической системы. Бюрократические лидеры обезличены, они действуют в рамках закона и предписаний.
  • Харизматический. В основе данного типа лежит сама личность лидера. Лидерами становятся те, кто обладает особыми характеристиками, можно даже сказать, божественными свойствами. Харизматические лидеры выделяются из общей группы людей именно благодаря своим сверхъестественным качествам.

Однако Вебер в своих работах не рассматривал лидерство как таковое, он исследовал в большей степени феномен власти, и именно поэтому лидерство рассматривал только в этом контексте. Кроме того, в данной классификации лежит критерий происхождения лидерства, но такая типология мало затрагивает вопрос, каким образом действует лидер и какие использует инструменты влияния при работе с сотрудниками.

В настоящее время распространена классификация лидеров по стилю деятельности. «Начало данной классификации положил немецкий философ и социолог Т. Адорно. Согласно его взглядам, авторитарные личности — это сторонники сильного, волевого лидерства, отличающиеся ярко выраженной твёрдостью характера, стереотипным мышлением и непримиримостью к инакомыслию. Если они становятся лидерами, то требуют беспрекословного подчинения. Противоположность авторитарной личности — «демократическая» личность» [3, с. 117].

В классификации по стилю лидерства выделяют следующие типы:

  1. Авторитарный лидер — лидер, в руках которого сосредоточена монопольная власть. Он единолично руководит своими сотрудниками, определяет цели, задачи, формулирует их для сотрудников. Такой лидер использует административные методы влияния. Стоит иметь в виду, что авторитарный стиль лидерства подавляет инициативу сотрудников и ограничивает их выбор действий.
  2. Демократический лидер — лидер, который стремится проявлять себя внутри группы. Такой лидер является инициатором сотрудничества, он скорее не руководит процессом, а направляет своих сотрудников, вовлекая каждого из них в процесс принятия решений.
  3. Пассивный лидер — лидер, который перекладывает ответственность на своих подчинённых, мало контактирует с ними, проявляя себя больше как рядовой сотрудник, чем руководитель коллектива.

Если сравнивать лидеров по направлению деятельности, то можно выделить лидеров-новаторов и лидеров-консерваторов. Первые нацелены на изменения, они поощряют инициативы сотрудников реализовывать любые изменения, мотивируя их к достижению значительных результатов. Вторые, лидеры-консерваторы, напротив — всю работу сотрудников нацеливают на достижение стабильности и устойчивости, на сохранение организации в том виде, в котором она существует без каких-либо изменений.

Если сравнивать лидеров по типу задач, которые они ставят перед собой при работе с персоналом, то можно выявить два типа лидеров. Такую классификацию предложили Р. Бейлз и Ф. Слейтор [1, с. 48]. Они выделили:

  1. Инструментального лидера. Он всю свою деятельность направляет на решение поставленных перед коллективом задач. Личностные связи между всеми членами группами его интересуют в меньшей степени.
  2. Экспрессивный лидер. Он всю свою деятельность выстраивает исходя из внутренней интеграции коллектива, ориентируется в большей степени на взаимоотношения в коллективе, чем на поставленную задачу.

Такая классификация позволяет увидеть два полюса лидеров: те, кто ориентирован на задачу, и те, кто ориентирован на отношения. Соответственно оба лидера будут использовать разные методы влияния на своих сотрудников.

«Лидер — это наиболее авторитетный член группы, который определяет и организует её деятельность для достижения групповых целей» [4, с. 224]. Всех лидеров разделяют на:

  1. Формальных лидеров — тех, кто получает официальный статус руководителя в соответствии со всеми установленными процедурами (формальный лидер или назначается выше стоящим руководством, или избирается из общего числа кандидатов).
  2. Неформальных лидеров — тех, кто является членом группы и выдвигается на роль лидера благодаря своим личных характеристикам. При этом лидер полностью соответствует групповым ценностям и нормам.

Однако данная классификация говорит о путях происхождения лидерства, но не учитывает, что у формальных и неформальных лидеров разные методы влияния.

Стоит учитывать, что лидеры проявляются по-разному, а потому, если в основу классификации положить характер деятельности лидера, то можно выделить универсального и ситуативного лидеров. Первый постоянно проявляет свои лидерские качества, второй же — только в определённых ситуациях. Такая идея разделения лидеров легла в основу ситуационной концепции лидерства. Одной из первых модель концепции ситуационного лидерства является модель Ф. Фидлера, «согласно которой эффективность лидерства зависит от соответствия между стилем поведения лидера и степенью контроля им ситуации. Ситуационный контроль может быть как высоким, так и низким. При высоком контроле лидер, обладая определёнными властными полномочиями над той или иной группой, принимает решения, прогнозирующие определённый результат. В случае низкого контроля принимаются решения, которые не могут оказать влияния на деятельность группы и её результаты» [2, с. 18]. В данной модели ключевым является система контроля, включающая в себя три элемента:

  1. Статусная власть лидер, то есть степень выполнение указаний лидера подчинёнными.
  2. Особенности структуры поставленной цели, то есть степень осознания подчинёнными требований и условий, необходимых для достижения цели. При этом чем лучше и понятнее структурирована цель для подчинённых, «тем более благоприятны условия лидерства» [2, с. 19].
  3. Личностные отношения между лидером и подчинёнными, то есть степень эмоциональных связей лидера с подчинёнными, и чем позитивнее данная степень, тем эффективнее и продуктивнее выстраивается работа лидера.

Другой, не менее важной, моделью концепции ситуативного лидерства является теория П. Херсея и К. Бланшара. Данная теория определяет, «в какой степени стиль поведения лидера соответствует готовности подчинённых выполнить задание. По мнению создателей теории, результативность достигается за счёт гибкости лидера в выборе модели поведения и его способности адаптироваться к той или иной ситуации» [2, с. 19]. Согласно модели Херсея-Бланшара, существует четыре степени готовности подчинённых выполнить задание и четыре стиля лидерства соответственно:

  1. Подчинённый не способен и не хочет выполнять задание. Для первой степени используется директивный стиль: лидер чётко ставит задачу перед подчинённым и контролирует её выполнение.
  2. Подчинённый не способен, но хочет выполнять задание. Для второй степени используется поддерживающий стиль: лидер поддерживает своего подчинённого при выполнении задачи, используя указания.
  3. Подчинённый способен, но не хочет выполнять задание. Для третьей степени используется участвующий стиль: лидер мотивирует и направляет своего подчинённого на достижение задачи, но принятие решений в большей степени лежит непосредственно на подчинённом.
  4. Подчинённый способен и хочет выполнять задание. Для четвертой степени используется делегирующий стиль: подчинённый самостоятельно может выполнить задачу и достаточно мотивирован на её исполнение, указания и наставления руководители требуются в меньшей степени. Лидер использует свои полномочия в крайнем случае.

Стоит учитывать, что «эффективный руководитель должен иметь в своём арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией» [6, с. 56].

Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга (в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени. Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста» [3, с. 117].

Если в качестве критерия классификации лидеров взять роль, которую каждый исполняет в коллективе, то можно выделить несколько подобных типологий.

Одна из типологий ролей лидера была предложена советским психологом Л. И. Уманским, который выделил шесть типов:

  1. «лидер-организатор (осуществляет групповую интеграцию);
  2. лидер-инициатор (главенствует при решении проблем, выдвигает идеи);
  3. лидер-генератор эмоционального настроя (формирует настроение группы);
  4. лидер-эрудит (обладает обширными знания);
  5. лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, служит образцом и идеалом);
  6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-либо виде деятельности)» [1, с. 40].

Такая классификация позволяет увидеть, что в группе несколько человек могут исполнять разные лидерские роли, совершенно не противоречащие, а наоборот, взаимодополняющие друг друга.

Другую ролевую классификацию ввёл советский и российский философ и психолог Б. Д. Парыгин, которые предложил разделить лидеров на три типа:

  • Вдохновители — это лидеры, которые предлагают, разрабатывают и вводят различного рода преобразования и нововведения.
  • Исполнители — это лидеры, которые выполняют организаторскую функцию и направляют всю деятельность на достижение стабильности.
  • Вдохновители-исполнители — это лидеры, сочетающие в своей деятельности обе роли одновременно.

Данная классификация схожа с типологией по направлению деятельности, выделяющей новаторов и консерваторов. Однако Парыгин не отрицает исполнение обеих ролей одновременно или исполнения той или иной роли в зависимости от внешних факторов организации, требующих проявление того или иного лидерского типа.

Стиль лидерства или исполнение роли лидера означает поведение, которое лидер проявляет по отношению к своим сотрудникам с целью достижения поставленных перед организацией целей и задач. «Следует помнить, что даже замечательное владение хотя бы одним стилем не может обеспечить современному лидеру успеха, он должен быть в состоянии менять своё поведение в отношении последователей в зависимости от их состояния и обстоятельств, в которых происходит взаимодействие. Стиль лидерства должен меняться по мере роста и старения организации» [3, с. 116].

«Будущее принадлежит компаниям, лидеры которых знают, как привлечь, развить и удержать молодых, энергичных и креативных работников» [5, с. 100]. Лидеры-руководители выполняют множество функций и ролей для результативной, продуктивной и эффективной работы как всей организации, так и персонала организации. Для исполнения всех функций лидер должен использовать свои методы и инструменты в работе, а значит, и свой стиль лидерства или ту или иную роль. Необходимо помнить, что нет лучшего стиля или типа лидерства, есть наиболее подходящий под конкретную ситуацию в организации. По мнению Е. М. Бабосова, советского и белорусского философа и социолога, на выбор подходящего типа лидерства влияет множество факторов:

1. «структура цели и задач, решаемых группой (организацией), включая привычность задач, чёткость их формулировки и структуризации и т. д.;

2. должностное положение лидера — объем его властных полномочий, возможности использовать вознаграждения и санкции в отношении к подчинённым;

3. особенности взаимодействий между лидером и членами группы, включая лояльность (или её отсутствие), проявляемую подчинёнными, степень их доверия к лидеру;

4. личностные особенности лидера — специфические черты интеллекта, воли, требовательности, отзывчивости, толерантности, заботливости и т. д» [3, с. 118].

Таким образом были рассмотрены наиболее популярные классификации и типологии лидерства, в основу которых легли разные критерии и основания. «Большинство теорий рассматривают эффективность лидерства как оптимальное сочетание конкретной ситуации и стиля лидерства» [3, с. 118].

 

Список литературы:

  1. Авдеев П. С. Роли и функции лидера // Журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». — 2014. — № 10 (37).
  2. Волкова М. Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации. // Компетентность. — 2012. — № 2.
  3. Данилова Н. И. Современная типология лидерства в организации // Журнал: «Социология и право». — 2012. — № 2 (13).
  4. Карпов Н. А. Проблема лидерства в коллективе // Сборник научных статей 2-й Международной научной конференции перспективных разработок молодых ученых. В 5-ти томах. — 2017.
  5. Кокерелл Л. Управляя волшебством. 10 здравых стратегий лидерства // М.: Азбука Бизнес, Азбука-Аттикус. — 2014.
  6. Херси П., Бланшар К., Кузьмин А. М., Высоковская Е. А. Ситуационное лидерство Херси-Бланшара // Журнал: «Методы менеджмента качества». — 2013. — № 8.