IMPACT OF REMOTE WORK ON PROFESSIONAL RELIABILITY OF AN EMPLOYEE

 

Kristina Talashmanova

education, RTU MIREA,

Russia, Moscow

 

АННОТАЦИЯ

Условия вынужденного перехода большинства сотрудников на режим самоизоляции привели к тому, что привычная работа перешла с «офисной» на дистанционную. В связи с этим в статье проводится анализ факторов, влияющих на профессиональную надежность сотрудников, а так же описаны некоторые меры, которые направлены на поддержание профессиональной надежности на должном уровне. Так же проводится разграничение понятий дистанционной и удаленной работы.

ABSTRACT

The forced self-isolation of the majority of employees led to the shift of the usual office work to the distance one. Thereby, the article analyzes the factors affecting the professional reliability of employees, as well as describes some measures that are aimed at maintaining professional reliability at the proper level. Also, the article distinguishes between distance and remote work.

 

Ключевые слова: профессиональная надежность, удаленная работа, дистанционная работа.

Keywords: professional reliability, remote work, distance work.

 

Уровень профессиональной надежности сотрудника качественно влияет на результаты профессиональной деятельности и как следствие отражается на организации в целом. Под профессиональной надежностью понимается интегративное качество сотрудника, которое направлено на поддержание должного уровня работоспособности и эффективности деятельности, а так же безошибочное выполнение должностных обязанностей за определенный период времени, вне зависимости от внешних и внутренних условий [7; 8]. Обозначение профессиональной надежности как многомерного качества обусловлено в первую очередь тем, что в основу данного понятия входят профессионально важные качества, способствующие эффективному освоению профессии и влияющие на качество деятельности, а так же компетенции, как совокупность знаний, умений и навыков сотрудника, которые обеспечивают готовность осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с ее нормами [3; 7].

Показатели профессиональной надежности могут видоизменяться в зависимости от складывающихся условий работы, при этом оставаясь на должном уровне. Такими условиями могут выступать дистанционная, удаленная работа и в офисе. Важно разграничивать данные понятия. Офисная работа предполагает нахождение в рабочие часы на территории работодателя, в то время как понятие дистанционная работа закреплено на законодательном уровне и подразумевает выполнение должностных обязанностей вне места нахождения работодателя, посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Удаленная работа предполагает смешенный характер, позволяющий регулировать режим труда, который регламентируется не на правовом уровне, а лишь в рамках трудового договора или устной договоренности, что влечет за собой определенные риски [9].

Вынужденная необходимость перевода сотрудников на дистанционную работу произошла по причине введения самоизоляции из-за высоких рисков заражения COVID-19. В этой связи перед работодателем встал вопрос об установлении порядка организации работы и обеспечении необходимым техническим инструментарием. Помимо всего прочего, на деятельность некоторых организаций были наложены определенные ограничения, снизился импорт и экспорт, «возникла правовая неопределенность в отношении трудовых обязанностей сотрудников», снизились выплаты по заработной плате, что в своей совокупности позволяет отметить, что самоизоляция стала испытанием во всех сферах деятельности, а так же и в отношении образования [с. 285, 5]. Таким образом, современный мир впервые столкнулся с проблемой такого характера. Данное обстоятельство по-разному отразилось на профессиональной надежности сотрудников. Для более емкого рассмотрения вопроса необходимо выделить несколько типов сотрудников, которые были вынуждены перейти на дистанционную работу:

  • сотрудники, работающие ранее в офисе на постоянной основе;
  • сотрудники на удаленном типе работы, которая подразумевает возможность выполнять профессиональную деятельность вне и на территории работодателя;
  • сотрудники, которые изначально нанимались на дистанционную работу.

Адаптация и так называемая «перестройка» у всех трёх типов будет протекать по-разному, при этом мотивация играет не самую последнюю роль. На мотивацию и скорость адаптации в таком случае влияют как внутренние, так и внешние факторы. К внутренним относятся показатели профессиональной надежности сотрудника, к внешним: риск потери рабочего места, снижение заработной платы, невозможность своевременной выплаты зарплат, отсутствие возможности выполнения KPI, совершение ошибок в следствие отсутствия необходимого технического и информационного оснащения. То есть, помимо существующих внутренних обстоятельств сотрудников, немаловажную роль играют внешние условия, создаваемые работодателем. Речь идет о необходимости адаптации к новой ситуации, которая предъявляет качественно иные требования. Так, например, «согласование» каких-либо процессов может проходить в более растянутые сроки, при этом некоторый «функционал» выпал из профессиональной деятельности, а в замен появились новые обязанности. В то же время каждый из трёх типов по-разному могут реагировать на изменения такого рода. В первую очередь важно отметить, что мало вероятные изменения проявляются у тех сотрудников, кто изначально был нанят на дистанционный тип работы, так как в своем большинстве такие сотрудники проходят адаптацию так же в дистанционном формате и с самого начала были на него ориентированы, в результате профессиональная надежность останется на том же уровне, что и до введения режима самоизоляции, поддаваясь, быть может, только необходимости оставаться дома. Второй тип сотрудников, находящихся на удаленной работе уже могли иметь необходимое обеспечение для работы вне офиса и при этом так же оказались в более или менее знакомой ситуации, нежели сотрудники, которые работали лишь на территории работодателя.

Трудности же могли возникнуть при резком и полном переходе с привычного офисного образа работы к дистанционному, при условии, что возможность выполнения должностных обязанностей не были оснащены в полной мере. Некоторые исследователи отметили, что на количество совершаемых ошибок и как следствие, на профессиональную надежность, повлиял аспект, связанный с тем, насколько сотрудник был официально переведен на дистанционную работу [12]. Закрепленный в трудовых отношениях данный переход позволил положительно повлиять на уровень профессиональной надежности, по причине документально прописанных обязанностей обеих сторон и ответственности за их неисполнение. В то же время было замечено, что повышение уровня профессиональной надежности в некоторых случаях напрямую зависело от снижения контроля со стороны руководителя организации [1; 2; 12]. Полная изоляция сотрудников в целом привела к рискам снижения профессиональной надежности посредством нехватки информации и социальных контактов, к снижению мотивации из-за неудовлетворенности результатами своей работы, а так же того факта, что многие компании из-за вынужденного сокращения бюджета будут отказываться от некоторого штата сотрудников [6]. Оказавшись в ранее неизвестной с практической точки зрения ситуации, сотрудник был вынужден проходить заново адаптацию к новым профессиональным процессам и способам достижения результатов профессиональной деятельности [4; 6]. Помимо прочего, западная практика показывает, что от сотрудников на дистанционной работе ожидается полная готовность к выполнению поставленных задач в режиме «24/7», что со временем приведет к снижению профессиональной надежности.

Одним из нововведений выступает сокращение времени, затрачиваемого на работу за счёт отсутствия необходимости ездить в офис, что может по-разному отразиться на эффективности работы сотрудника. Появление дополнительного времени на внерабочую жизнь может повысить мотивацию на достижение успеха в работе, при этом постепенно этот эффект возможно сойдет на нет из-за длительного ожидания и желания вернуться в обыденный офисный ритм работы, так же у некоторых сотрудников была выявлена направленность на сохранение дистанционного вида работы. В то время как у некоторых сотрудников вследствие перехода на дистанционную работу могут появиться негативные последствия по причине их потребности во внешних факторах регуляции, нехватка которой вероятнее всего приведет к появлению ошибок, частому отвлечению на домашние дела. Офисная работа могла способствовать эффективной и безошибочной деятельности, в то время как вынужденная изоляция ослабить мотивацию по причине необходимости в перестройке и адаптации, которая вынуждает затрагивать дополнительные ресурсы и влияет на профессиональную надежность.

В целом дистанционная работа зачастую приводит к переработкам, чувству «вечной работы», так как появляется необходимость разделения границ между работой и личной жизнью, отстаивания профессионального пространства, поиском равновесия и границ между силами, которые затрачиваются на профессиональную и внепрофессиональную деятельность. Как отмечается исследователями, причиной возникновения конфликтных и стрессовых ситуаций связаны в первую очередь с неумением распределять обязанности, определять задачи и приоритеты между личной жизнью и работой [11]. Данные трудности могут привести к снижению профессиональной надежности при отсутствии нахождения баланса между профессиональными обязанностями и другими сферами жизни сотрудника, либо положительно сказаться на профессиональной надежности посредством адаптации к новым условиям работы, «укрепив» профессионально важные качества, сформировав новые компетенции.

Одними из способов, имеющих положительный эффект на уровень профессиональной надежности могут быть: достижение смены ролей при помощи выделения собственного пространства для работы; соблюдение режима труда и отдыха через самоконтроль; организация дистанционной адаптации и дистанционного обучения сотрудников; проведение видеоконференций; обеспечение необходимым техническим и программным оснащением; постановка задач с обозначением сроков выполнения и информирование о порядке обратной связи [1; 3]. Отдельным пунктом возможно выделить метод «тени», как один из способов достижения необходимого уровня профессиональной надежности, подразумевающий под собой возможность сотрудника «транслировать и комментировать свои действия ответственному сотруднику, то есть «тени», которая в случае неправильных действий скорректирует» [с. 95, 4; 6]. Все вышеперечисленные методы в своей совокупности создадут дополнительную мотивацию к сохранению профессиональной надежности на должном уровне, сокращая количество совершаемых ошибок и повышая тем самым качество профессиональной деятельности сотрудника и его работоспособность. Важно понимать, что профессионально важные качества, выступая составной частью профессиональной надежности, будут нуждаться в дополнительной поддержке, коей может выступить самоорганизация, как умение самостоятельно распределять и планировать рабочее время, установление дисциплины, распределение задач по степени важности и т.д.

Проведённые исследования в области надежности на примере спортсменов-ориентировщиков в период самоизоляции показали, что основные изменения произошли в области функциональной надежности, проявляющиеся в ухудшении «засыпания» и «аппетита», а так же наблюдалось снижение профессиональной надежности из-за ослабления мотивации тренироваться в домашних условиях. При этом показатели надежности возрастали в дни проведения онлайн-тренировок. В заключении, при анализе исследований, делается вывод о том, «что в теоретической плане режим самоизоляции в период пандемии короновируса 2020 года способствует переосмыслению вопросов, связанных с преподавательской, тренировочный и спортивной деятельностью» [10].

Таким образом, по объективной причине появились новые требования к профессиональной надежности сотрудников, в результате чего была обозначена необходимость обеспечить и проработать возможные методы повышения эффективности и безошибочного выполнения должностных обязанностей в условиях дистанционной работы.

 

Список литературы:

  1. Гайдамашко И.В., Зазыкин В.Г., Пугачева Е.В. Психологические инварианты профессионализма руководителей. - М.: Изд-во Издательский центр РГУ нефти и газа (НИУ) имени И. М. Губкина, 2018. - С. 259.
  2. Гайдамашко И.В., Ослякова И.В. Психологические особенности уверенности руководителей // Национальное здоровье. 2019. № 1. С. 104-110.
  3. Гайдамашко И.В., Талашманова К.А. Модель профессионально важных качеств юриста // Педагогика и психология: вопросы теории и практики. – 2020. - №3. – С. 6-13.
  4. Давтян С.В. Дистанционная адаптация // Наука и образование сегодня. – 2020. - №6-1(53). – С. 94-96.
  5. Максимова Е.В., Рябцев А.Г., Сазонова О.А. Влияние коронавируса на экономику России // Инновации и инвестиции. - 2020. - №4. – С. 283-286.
  6. Малышев А.А. Управленческие проблемы организации удалённой работы // Электронный научный журнал «Вектор экономики". – 2020. - №4. – С. 13.
  7. Талашманова К.А. Диагностика профессиональной надежности субъекта // Инновационная наука. - 2020. - №5. - С. 177-183.
  8. Талашманова К.А. К проблеме понимания профессиональной надежности // Человеческий капитал. - 2020. - № 3 (135). - С. 239-245.
  9. Учайкина Е.А., Шамов Е.Д., Пугачева Н.В. Проблема разграничения понятий дистанционная и удалённая работы // научный электронный журнал «Меридиан». – 2020. - №13(47). – С. 1-5.
  10. Яблонских А.М. Анализ средств и методов контроля и дистанционной подготовки спортсменов-ориентировщиков в период самоизоляции // Учёные записки университета имени П.Ф. Лесгафта. – 2020. - №4(182). – С. 535-541.
  11. Bailey D.E., Kurland N.B. A review of telework rosearch: findings, new direc- tions, and lessons for the study of modern work // J. of organizational behavior.-2002- Vol. 23, №4.- 383-400,
  12. Vayre É. Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social // Le travail humain. – 2019. – Vol. 82, № – P. 1–39.