Телефон: +7 (383)-235-94-57

ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ В УПРАВЛЕНИИ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ИХ ИЗУЧЕНИЮ

Опубликовано в журнале: Личность и общество №1(1)

Автор(ы): Рудь Александр Степанович

Рубрика журнала: Теория и методика профессионального образования

Статус статьи: Опубликована 13 января

DOI статьи: 10.32743/2658-6487.2019.1.1.20

Библиографическое описание

Рудь А.С. ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ В УПРАВЛЕНИИ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К ИХ ИЗУЧЕНИЮ // Личность и общество: эл.научный журнал. –2019 – №1(1). URL: https://pedjournal.com/archive/1/20 (дата обращения: 20.10.2019). DOI: 10.32743/2658-6487.2019.1.1.20

Рудь Александр Степанович
магистр образовательного менеджмента и управления, аспирант кафедры социальной педагогики и психологии 13.00.04 - теория и методика профессионального образования Запорожский национальный университет,
Украина, г. Запорожье

GENDER STEREOTYPES IN THE MANAGEMENT AND ANALYSIS OF THE MAIN APPROACHES TO THEIR STUDY

 

Aleksandr Rud

post-graduate student of chair for social pedagogy and psychology; Master of Management Science of the educational institution specialities 13.00.04 - theory and methodology of professional education Public higher education institution Zaporizhzhia National University

Ukraine, Zaporizhzhia

 

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются гендерные характеристики в управлении и образовательном менеджменте. Выполнен сравнительный анализ гендерной модели взаимоотношений в системе стереотипов конструируемых современными мужчинами и женщинами в организации. Обобщены группы гендерных стереотипов, раскрыты характерные особенности для каждой из представленных групп. Проанализированы существующие тенденции и перспективы по подготовке менеджера образования в высшей школе.

ABSTRACT

The article discusses Gender characteristics & Gender stereotypes in the Management & EDU Management. A comparative analysis of the Gender model of relationships in the system of stereotypes in the which are built by modern men & women in the Management. Some groups of Gender stereotypes are summarized & considered the characteristic features of stereotypes for each of the presented groups. Analyzed the current trends and prospects for the preparation of a manager of the education in the higher education.

 

Ключевые слова: гендер, гендерная компетентность, гендерная модель, гендерная подготовка, гендерный курс, стереотип, управление, менеджер.

Keywords: gender, gender competence, gender model, gender training, gender course, stereotype, Management, manager.

 

«Два человеческих изобретения

можно считать самыми трудными:

искусство управлять

 и искусство воспитывать»

Иммануил Кант

 

Постановка проблемы.

Социально-экономические изменения, происходящие как в украинском обществе так и в целом, в мире, сопровождаются трансформацией гендерной идентичности личности. Перестройка гендерной идентичности индивида осуществляется путем изменений ценностных ориентаций человека и ученого, пересмотром привычных представлений и истин, условий формирования когнитивно-эмоциональных и поведенческих моделей.

Новая гендерная модель взаимоотношений, выстраиваемая современными мужчинами и женщинами в управлении, обусловила необходимость в исследовании гендерных характеристик личности и анализ основных подходов к их изучению.

Цель статьи.

Рассмотреть гендерные аспекты в управлении образованием, выделить группы стереотипов, дать определение гендерной компетентности. Проанализировать стиль женского и мужского менеджмента, с точки зрения дискурса «стеклянный потолок» с тесно переплетающимся дискурсом гендерной асимметрии (рациональной предубежденности) в управлении. Выявить существующие тенденции и перспективы в профессиональной подготовке менеджера образования в высшей школе.

Научная и практическая значимость.

Заключается в том, что впервые предложена имплементация гендерной составляющей в профессиональную подготовку менеджера образования и новой специализации: «Формирование гендерной компетентности магистров управленческих наук».

Разработанность тем исследований и публикаций.

В управленческой гендерной парадигме достаточно представлено исследований граничащих между собой общей методологией и теоретическими разработками. На протяжении многих десятилетий внесен существенный вклад видными учеными в теоретико-методологическую основу конструирования гендерной системы, такими как: (Е. Бондаренко, Г. Бреслав, Т. Голованова, С. Гришак, С.Губина, Т. Говорун, Т. Доронина, О. Железняк, Е. Кикинеджи, Е. Нежинская, И. Клецина, И. Кизима, И. Мунтян, А. Мудрик, М. Радзивилова, М. Ткалич, С. Рожкова, Б. Хасан, Е. Цокур и др.).

Среди зарубежных ученых исследовавших конструктивные особенности гендерных стереотипов в управлении и менеджменте необходимо выделить: (Ш.Берн, Дж. Бест, Дж. Китсьюз, Е.Дж. Фолди, М. Грегори, К. Литл, П. Мейлахс, М. Спектор, Г. Оллпорт, М. Скалли, Г. Тэджфел, Я. Хакинг, А. Хастингз и др.).

Не смотря на то, что отдельные компоненты в науке разрабатывались довольно успешно, можно утверждать, что в системе профессионального образования до сих пор отсутствует практическая и теоретическая модель гендерной подготовки менеджера образования.

Надлежит отметить, что гендерные исследования в сфере управления и менеджменте, еще не стали предметом углубленного изучения, а существование гендерных стереотипов в управлении образованием – является комплексной проблемой.

Статья состоит из двух частей.

В первой части мы проанализируем состояние и динамику гендерной политики в образовании, выявим существующие недостатки и перспективы в профессиональной подготовке менеджера в высшей школе. Во второй части работы, мы раскроем понятие гендерная компетентность, исследуем и систематизируем основные группы гендерних стереотипов, рассмотрим характерные особенности стереотипов для каждой из представленных групп и охарактеризуем стереотипы в управлении образованием.

Изложение основного материала.

Стремительные темпы и новейшие стратегии развития современного общества предъявляют новые требования к образовательной отрасли обусловливают совершение ряда преобразований и значительных трансформаций, направленных на повышение ее качества. Запрос образования заключается в подготовке человека к жизни, в противоречивом, нестабильном и сложно прогнозируемом, как это сейчас кажется. Именно приближения образования к жизни определяется основным положением, на котором должна основываться Концепция новой украинской школы (КНУШ) [17, с. 251].

Правительственный комитет Украины одобрил «Стратегию» по имплементации гендерного равноправия в сферу обучения «Образование: гендерное измерение 2021». Стратегия выделяет базовые принципы, цели, задания, целевые группы, реализацию Государственной политики, что осуществляется в национальном образовании на таком уровне, впервые. Цель «Стратегии»комплексная имплементация гендерного похода в нормативно-правовые акты, усовершенствование содержания и в организацию образовательной деятельности с учетом принципа гендерной паритетности, подготовку специалистов / специалисток по вопросам гендерного равенства и формирование профессионального содружества. Современная стратегия соответствует Закону «О образовании», где говорится о обязательном приобретении всеми участниками процесса гендерной компетентности – способности понимать равные права и возможности [21; 22].

Сегодня проблемой гендерного законодательства остается мониторинг по его соблюдению и отсутствие (или незначительное) наказание за невыполнение норм законов. Очень низким является уровень представленности женщин в общественной, экономической и политической жизни. Образовательные практики в области гендера, еще разрознены и сегментарные. Гендерное образование, еще не стало интегрированной составляющей Государственной образовательной политики (ГОП), а учет гендерных подходов в различных аспектах деятельности учебных заведений и системы образования, остается недостаточным.

Опираясь на национальную стратегию, внедрение гендерного равенства в сферу образования можно констатировать, что гендерные компоненты в различных аспектах деятельности учебных заведений системы образования в полной мере не реализованы, а результаты теоретических исследований и образовательной практики свидетельствуют, о недостаточном изучении вопросов гендерного равноправия в образовании, где до сих пор не утверждена специализация «Формирование гендерной компетентности магистров управленческих наук» [21]. Так,

«Gender» студии в русле национального образования – сегментарные и единичные;

«Gender» – исследования не стали интегрированной составляющей Государственной образовательной политики (ГОП);

«Gender» компоненты в менеджменте не приобретают нового уровня. До сих пор существует беcполая концепция управления, которая требует переосмысления и качественной       переоценки;

«Gender»аспекты в профессиональной подготовке менеджеров не преподаются. Студенты учебных заведений получают лишь фрагментарные сведения в рамках различных дисциплин;

«Gender» компоненты в системе последипломного образования не раскрываются. Управленческие технологии требуют модернизации теории и обновления содержания с учетом гендерной составляющей [21];

Говоря о профессиональной подготовке менеджера (учащегося / студента / руководителя), можно констатировать, что актуальность гендерного познания для будущего специалиста еще в лаврах Вуза, стремящегося обрести знания, умения и навыки, объясняется большими требованиями к уровню профессионализма.

Кроме того, существующая необходимость в интенсивных изменениях педагогических систем и процессов происходящих в образовательных учреждениях, обусловливают более высокий показатель готовности к (self)-менеджменту, наличие управленческого сознания, гибкого мышления и гендерной чувствительности [21; 22]. Современная гендерная теория – это система научных взглядов на отношения и статус женщины и мужчины, их социальную жизнь и жизненный опыт, приобретаемый и реализацию ими социально-ролевых характеристик и особенностей.

Переходный этап развития украинского общества обеспечивает амбивалентное отношение к системе гендерных ролей, конфликт между старым, двухполюсным их распределением и новыми, эгалитарными вызовами к ним. Гендерные характеристики, как обобщенные представления о мужском и женском демонстрируются в первую очередь как ролевые стереотипы, они касаются разнообразных ролей и видов деятельности человека, способных проявляться как гендерные стереотипы и черты, то есть конструирующиеся в индивидуально-психологических и поведенческих характеристиках, присущих сугубо мужчинам и женщинам. Вследствие чего, представление о психологических и поведенческих отличиях ингерентных полу, является основой формирования и воспроизводства, гендерных и ролевых стереотипов.

В настоящее время, гендерные характеристики принято считать одним из спорных социальных стереотипов. Позитивный контент гендерных стереотипов заключается в том, что «будучи стандартным каноном поведения, мысли, восприятия на действительность, помогают ориентироваться в реальных обстоятельствах без существенных усилий в поисках решений и тому подобное» [18, с. 216].

Гендерные стереотипы – это совокупность общепринятых представлений, упрощенных мыслей и суждений относительно роли и места женщин, и мужчин в обществе, норм их поведения, мотивов и потребностей, которые становятся преградой к изменениям и состоянию дел в сфере гендерных отношений. В общественном сознании гендерные стереотипы функционируют в виде стандартизированных представлений о моделях поведения и чертах характера, которые отвечают понятиям «мужское» и «женское» [13].

В исследованиях Т. Говорун [5; 6], М. Киммела [14], В. Москаленко [19], С. Оксамитной [12] гендерные стереотипы определяются как разновидность социальных стереотипов, как детерминированные культурой, упрощенные, стойкие, эмоционально окрашенные образы поведения, черты характера мужчин и женщин, и в большей мере влияющие на формирование гендерно-ролевого репертуара личности, поведение в социальной структуре.

Особенностями социального стереотипа, как регулятора социальных отношений и взаимодействий – есть феномен поляризации качеств человека, т.е. жесткая фиксированность такой полярной дихотомии.

Отечественные ученые, обосновывают проистекающие социально-стереотипные характеристики с такой точки зрения: целостность, перегруженность так называемым ошибочным компонентом, стойкость, ригидность, консерватизм, высокая сопротивляемость к любой трансформации направленной на ее изменение.

Исследователи, определяют следующие группы существующих гендерных стереотипов в виде: стереотипов маскулинности / феминности, личностных, сексуальных, социальной роли, внешности, возраста, этничности и др. [5; 7; 9;12; 14; 20].

Обобщение некоторых групп стереотипов, позволило нам выделить основные из них рис. 1.1.

 

Рисунок 1.1. Основные группы гендерних стереотипов

(Составлено автором)

 

Рассмотрим характерные особенности стереотипов для каждой из представленных групп.

1. Стереотипы маскулинности / феминности являются нормативными представлениями о соматических, психических, поведенческих свойствах, что характерно для мужчин и женщин.

В существующих стереотипах мужчины компетентны, доминантны, агрессивны, самонадеянны, склонны логично рассуждать и способны управлять своими чувствами. Женщины более пассивны, зависимы, эмоциональны, заботливы и нежны [23].

Исследования И. Клециной показывают, что в стереотипном представлении маскулинности фиксируются «активно-творческие» характеристики, инструментальные черты личности, такие как, активность, доминантность, уверенность в себе, агрессивность, логическое мышление, способность к лидерству.

Феминность напротив характеризуется, как «пассивно-воссоздающее начало, которое проявляется в экспрессивных личностных характеристиках» (зависимость, забота, тревожность, низкая самооценка, эмоциональность) [15]. Маскулинные характеристики, обычно противопоставляются феминным.

На наш взгляд, представленная группа стереотипов в большей степени влияет на формирование гендерной идентичности личности и осознания ею индивидуальной психологии пола, который является различным сочетанием маскулинности и феминности личности [23].

2. Стереотипы профессиональной деятельности мужчин и женщин.

Традиционной для женщин, считается деятельность обслуживающая, исполнительская; для мужчин, характерна деятельность инструментальная, творческая, организаторская, руководящая и лидерская.

Именно эта группа стереотипов в последнее время испытала значительные изменения и постепенное «вливание» женщин в профессиональное пространство, освоение ими большего количества руководящих должностей, что сегодня становится перераспределением количества мужчин и женщин по признаку пола в данной сфере.

Несмотря на профессиональное перераспределение, в данный момент большая часть престижных профессий в нашем обществе занята мужчинами, женщины довольно слабо представлены в правительстве, на высоких постах и в крупных организациях [5].

Как утверждает М. Киммел, на уровнях управления государством и большими корпорациями существует так называемый «гомосоциальный мир», в который женщинам попасть крайне трудно [14]. Продвижения женщин на управленческие и более ответственные должности ограничивают искусственно созданные барьеры, социальные установки и нормативы, относительно которых употребляют термин «стеклянный потолок».

Данный термин, впервые был употреблен в американском менеджменте, в 80-х годах прошлого века. Гендерный маркер, предложила Линн Мартин для обозначения искусственно созданных барьеров, основанных на стереотипах, которые не позволяют квалифицированным работникам и в первую очередь женщинам продвигаться по службе – занимать руководящие должности в различных организациях (Министерство труда США, 1991 b, p 1).

Часто мы слышим, что путь к руководящим должностям женщинам блокирует некий «стеклянный потолок» невидимый и формально никак не обозначенный барьер. Лора А. Лисвуд, Генсекретеарь Совета Мировых лидеров / Council of Women World Leaders, смело утверждает, что: «…не существует никакого «стеклянного потолка». На самом деле то, что мы называем «стеклянным потолком» – это плотные ряды мужчин……» (Laura А. Liswood, 2014).

Понятие «стеклянный потолок» означает, специфическую форму дискриминации – незаметную и прозрачную, но настолько прочную, что человек не в состоянии преодолеть этот барьер. Барьер, который мешает женщинам продвигаться служебными ступеньками практически не заметен, он как стекло. Однако, он, как потолок мешает продвигаться вверх по служебной иерархии. «Стеклянного потолка», согласно американской теории, женщины достигают и в контексте должности, и на уровне оплаты труда [1].

Обладая одинаковым с мужчинами уровнем профессионализма, женщины как правило «тормозят» в карьерном росте на уровне исполнителей или в лучшем случае – заместителей руководителей. Такие барьеры предопределены традиционными гендерными стереотипами, суждениями о второстепенности роли женщин в общественной жизни, ограниченностью их способностей, в том числе и к руководящей работе. Специфичное влияние на неравные возможности доступа женщин к управленческим должностям, конструирует женщинам нехватку времени в результат – «сдвоенного» рабочего дня, в чем женщины вынуждены сочетать профессиональную деятельность с выполнением домашних обязанностей.

Таким образом, на пути большинства женщин к традиционно «мужским», к высоким по статусу и высокооплачиваемым работам, существует неограниченное количество межполовых барьеров, таких как, завышенные и несущественные для профессиональной деятельности требования, сексуальные преследования на рабочем месте, харассмент, профессиональная дискриминация, где общество принимает поло типичные нормы поведения и установки.

Гендерные стереотипы в профессиональной деятельности, в первую очередь влияют на возможности построения профессиональной карьеры женщинами и на оплату труда. Гендерные стереотипы, выступают в роли мощного рычага и формируют – «стеклянный потолок».

В общепринятых стереотипах, существует устойчивое определение, что женщины – слабые лидеры и доля ответственности в парциальном существовании «стеклянного потолка», в какой-то степени относится к самой женщине, и как отмечает С. Оксамитная, женщины реже получают назначения способствующие быстрому продвижению по служебной лестнице чем мужчины [12].

Проведенный ряд исследований, и анализ возможных причин в разрыве трудового вознаграждения мужчин и женщин, может быть объяснен влиянием гендерных стереотипов в профессиональной сфере: женщины зарабатывает значительно меньше мужчин, поскольку заняты на традиционно «женских» работах с меньшей оплатой; они традиционно воспринимаются, как менее ценные работники [1; 4; 5; 12; 14; 23].

3. Гендерные стереотипы сочетаемые с семейными и профессиональными ролями в соответствии с половой принадлежностью.

Основная сущность стереотипов этой группы, отображает представление о распределении ролей согласно половой принадлежности: для мужчин главенствующие роли – профессиональные, а для женщин – семейные. «Нормальный» мужчина стремится к построению карьеры и профессиональному признанию; «Нормальная» женщина мечтает выйти удачно замуж и иметь здоровых детей, быть примерной хозяйкой в семье.

Вследствие таковых, кроме индивидуального профессионального уровня, умений и навыков, на женскую профессиональную карьеру оказывают влияние следующие факторы: образование, здоровье, возраст, семейный статус, наличие детей, необходимость совместительства и др.

Получается, что чем больше у женщины детей, тем меньше у нее шансов выстроить достойную профессиональную карьеру с рациональной попыткой совмещать семейные и профессиональные обязанности. Существующие обязательства по отношению к семье, зачастую являются преградой для продвижения женщин по служебной лестнице, поскольку через семью, женщина не всегда в состоянии позволить себе работать больше, сочетая домашний труд с профессиональными командировками. Домашний труд – это неоплачиваемая «вторая смена», и на что необходимо тратить значительно больше времени. Домашняя «смена», редко заслуживает благодарности, а укоренившиеся поощрения в обществе относительно женской роли, предусматривают выполнение большей части домашних обязанностей, именно женщиной.

4. Гендерные стереотипы внешности мужчин и женщин очерчивают нормативные предписания к внешним признакам пола, критериям привлекательности.

Физическая привлекательность входит в список значимых критериев при выборе партнера и у мужчин, и у женщин, хотя мужчины ставят его на порядок выше, чем женщины. Эстетическая оценка обусловлена влиянием культуры, личным вкусом и предпочтениями. А с точки зрения эволюционной психологии, эстетическая оценка лежит в основе решения, которое непосредственно связано, с выживанием и размножением. Эмпирические исследования ученых показали, что индивидуальные и культурные отличия в эстетической оценке существуют с древних времен. В основе эстетического чувства, лежит продукт долговременного естественного отбора.

Формирование стереотипов внешности обусловлено различными факторами: этническими и культурными («западные» и «восточные» стереотипы внешности мужчин / женщин отличаются); эталонными факторами: (диктуются, интернетом, социальными сетями и группами, модной индустрией и СМИ); личностными вкусами.

Зачатую, стереотипы внешнего облика человека считаются явлением негативным и усложняют общение, формируют ошибочные представления о людях и явлениях окружающего мира. Сами по себе, гендерные стереотипы с точки зрения психологии, в состоянии нести и позитивную роль: они способствуют созданию и сохранению позитивного «Я-образа», защите групповых ценностей, объяснению социальных отношений, сохранению и трансляции культурно-исторического опыта.

В анализе негативной роли гендерных стереотипов личности, исследователи отмечают, что существуют стереотипы вынужденных образов, и мужчины и женщины могут действовать друг на друга как увеличительное стекло: отличий между мужчинами и женщинами больше, чем они есть в действительности; существует различная интерпретация и оценка того же события, в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник какого-либо события; под воздействием гендерных стереотипов тормозится развитие индивидуальных качеств; также, общество вынуждает мужчин быть маскулинными, а женщин феминными в случае, когда это не отвечает половому символизму, стремлениям и желаниям; гендерные стереотипы усложняют как профессиональную самореализацию женщин, так и возможность большей самореализации в семье [1; 3; 6; 7; 9; 27].

На наш взгляд, среди условий в конструировании негативных стереотипов и их влияние на межличностное взаимодействие, мы можем выделить следующие: нежелание трансформировать свое отношение и поведение по отношению к стереотипным гендерным группам в общении; снижение продуктивного взаимодействия между представителями различного пола; формирование невротического сценария развития личности, следовать стереотипным представлением о гендерной группе; не бороться с существующими стереотипами, принимая таковые. Одной из возможностей по коррекции влияния гендерных стереотипов на жизнедеятельность личности и эффективное социальное взаимодействие, является соблюдение психологических условий и факторов способствующих изменению стереотипов.

Рассматривая профессионализм менеджера в системе образования, можно утверждать то, что отказ от гендерных предубеждений и стереотипов в управлении, даст возможность ему(ей), успешно решать психолого-педагогические проблемы в коллективе. Решение управленческих задач на гендерной основе обеспечивается гендерной компетентностью руководителей учебных заведений, как составляющей их управленческой компетентности.

В научно-педагогической литературе гендерная компетентность личности рассматривается: И. Клециной – «с точки зрения имеющегося социального неравенства мужчин и женщин как характеристика, которая позволяет личности не быть субъектом или объектом ситуаций гендерного неравенства, дает возможность замечать эти ситуации в своей жизни, противостоять сексизму, дискриминационным влияниям, самим не создавать ситуацию гендерного неравенства» [15, с. 60-65];

О. Нежинской – «как совокупность знаний, умений, навыков, которые предопределяют взаимодействие с лицами разного пола на принципах гендерного паритета являющихся опосредствованными через индивидуально-психологические характеристики (маскулинность / феминность, гендерную идентичность, гендерную роль, гендерные установки и стереотипы), которые проявляются в повседневной жизни, общении и поведении с лицами разного пола [11];

М. Радзивиловой – «как динамичное образование личности (студента / специалиста), которая включает представление о назначении мужчин и женщин в обществе, особенности мужской и женской индивидуальности, образе-Я, знания о гендерных особенностях субъектов педагогического влияния, ценностное отношение к представителям разных полов и их взаимодействие» [20, с. 5];

Т. Грабовской – «как процесс направленных и спонтанных влияний на личность, который помогает ей усвоить знания о гендере, нормы, правила поведения и наставления в соответствии с культурными представлениями о роли, положении и назначении представителей разных полов в обществе, способствует становлению полноценных членов общественной жизни и приобщает их к устоявшейся системе гендерных ролей» [8].

В приведенных толкованиях «гендерная компетентность», основу составляют: понимание гендера, умение решать психологические задачи и проблемы, включая теоретическую и практическую готовность индивида действовать на принципах гендерного подхода.

Трансформационные процессы социально-экономического, политического, культурного и исторического характера, отражающие стиль жизни и уклад общества, проявляются в социально гендерных характеристиках. Часто отвечают неопределенности, неоднородности, разноплановости, могут быть противоречивыми. Как следствие, распространенные гендерные стереотипы не всегда можно четко идентифицировать как конструктивные или деструктивные, поскольку проявление стереотипов может быть, как позитивной так и негативной составляющей, – результат для всего общества. Для этого, проанализируем гендерные стереотипы в управлении образованием.

  1. Распространенным является утверждение, что женщины вносят меньший вклад в деятельность организации, чем мужчины.

Одним из распространенных подходов к дискурсу «стеклянный потолок» и метода фокусирующегося на личность, есть подход – сориентированный на концепцию человеческого капитала [3; 4; 25]. Данное явление, рассматривается как возможное объяснение в неравной оплате труда мужчин и женщин. Считается, что женщины зарабатывают меньше и гораздо медленнее продвигаются по карьерной лестнице, чем мужчины, что взаимодействует с «человеческим капиталом» вносимым работником в деятельность организации, в который включены такие концепции: опыт и образование (Ragins & Sundstrom, 1989; Snyder et.al.,1992; Konrad & Cannings, 1993).

Рассматривая систему управления образованием необходимо отметить, что до сих пор существуют определенные отличия в карьерном продвижении среди мужчин и женщин. Данная тенденция прослеживается и в тех случаях, когда мужчины и женщины имеют равное образование, опыт и способности. Несмотря на декларацию равного доступа мужчин и женщин к управлению, так и остающейся на сегодня декларацией, можно констатировать, что в женском менеджменте укоренилась «литофаническая ролевая стереотипия»,«предел в достижении карьерного успеха противоположным полом». Важно отметить и тот факт, что за всю историю Украины, наивысшие должности в управлении образованием всегда занимали мужчины, а на данном этапе женщина, – Министр образования Украины Л. Гриневич. Почему так осуществляется?

Причину существующей гендерной асимметрии в профессиональной сфере, мы видим в следующем гендерном стереотипе.

  1. Женщина не может управлять так же, как и мужчина.

Тот факт, что женщины занимают второстепенные позиции в управлении образованием, часто объясняется тем, что они могут и хотят управлять, и у женщин есть все необходимые черты и личностные качества, но у них часто отсутствующими являются качества, позволяющие стать настоящими лидерами. Однако, существуют убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины. Хотя, отличия в управленческом поведении между мужчинами и женщинами не являются существенными. Это объясняется тем, что в любой организации, как мужчина так и женщина, стремятся добиться карьерного успеха и они должны приспосабливаться к существующим нормам, традициям, принципам управления независимо от пола (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powel, 1990), [2; 3; 4; 26; 27].

  1. Существуют стереотипы в общественном сознании.

Это является причиной того, что женщин считают менее эффективными руководителями, чем мужчин. Укоренившиеся гендерные стереотипы в обществе зачастую настолько сильны, что данный факт закладывает фундамент предубежденной кадровой политики, а общепринятые стереотипы вынуждают считать и думать, что женщина не способна к руководству. Многие полагают, что управление является «мужской чертой», ведь женщины по мнению большинства, более эмоциональные и нерешительные, что является нежелательным качеством лидера [2; 3; 27].

Чаще всего, происходит и то, что в женском стиле управления существует клише в виде мягкости, излишнего внимания к людям и зависимости – качеств, вызывающих ассоциации с образом анемичного (слабого) руководителя, и, напротив, жесткий или командный стиль, ассоциируется с мужским (маскулинным) (Brenner at al.,1979; Powell & Butterfild, 1984; Schein,1975; Schein et al., 1979).

Также, одна из причин существования гендерных стереотипов объясняется и тем, что общество, группы людей, коллектив, коллеги склонны осознавать успехи и достижения женщин на сугубо мужских должностях, скорее результатом их настойчивости и упорности, чем способностей. Женщине необходимо проявлять маскулинные качества для признания быть способной к управленческой деятельности.

Говоря о чертах лидера, необходимо дополнить, что принципы управления могут рассматривается с точки зрения интегрированности, поведение индивида может быть и интегральным, что объясняет принцип введения (использования) маскулинных, феминных и андрогинных качеств (черт) в работу управления и подчиненными.

Анализируя гендерные стереотипы у менеджеров мужчин можно отметить, что «сжатые и консервативные» стереотипные убеждения по признаку пола к руководителям женщинам проявляются и тогда, когда остаются без внимания индивидуальные (врожденные, а не приобретенные) лидерские качества женщин, что является эффективным метафизическим стимулом в работе с подчиненными, хотя, если основываться на научные и психологические факты, то самый вероятный ответ – лидерство является приобретенным качеством [2; 3; 4; 25; 27].

  1. Внутри любых организаций могут существовать негласные гендерные контракты и договора, литофанические гендерные уставы, следуя которым на руководящие должности назначаются лишь мужчины.

Присутствие стереотипов и любых форм скрытой дискриминации в таких учреждениях, не оправдывают равный доступ к лидерству в случае назначения претендента (ки) на руководящую должность. Следовательно, скрытые стереотипы в организации, могут играть роль распределения количества голосов, действий в принятии решений «по привычке» или «всегда так было», а именно: руководитель – значит мужчина. Последняя, довольно часто продиктована общепризнанным гендерным стереотипом в управлении.

Распределение на должности по гендерному признаку «практически» не связывают с личностным отношением к претендентам. Тем не менее, многие из них осознают, что такие отношения существуют [3; 4; 27]. Более того, существует утверждение, что в случае, если руководители мужчины назначают на управленческие должности женщин, то это может негативно отразиться на их личной карьере и будет способствовать потере авторитета в организации [2; 26]. В научных источниках установленный парадокс определяется, как (дискриминация на основе рациональной предубежденности), которая объясняет – «если непредвзятость приводит к недоразумениям, лучше быть предвзятым» (Shawn Meghan Burn, 2002; Larwood at al.,1988).

  1. Женщины не приобретают в работе достаточного опыта, являющегося необходимым условием для продвижения в карьере.

В эшелоне управления образованием, как и на любом другом уровне, существуют взаимосвязь с ответственностью, должностью и властью, выполнение которых предусматривает быстрое продвижение по службе [2; 3; 4; 25; 27]. Как правило, такие должности занимают мужчины. Женщины в большинстве случаев назначаются на руководящие посты с меньшими возможностями, меньшей ответственностью, меньшей властью и тому подобное. Женщины подчинены структурной дискриминации (Bergman, 1989; Kanter, 1976), и как утверждает Фред Пинкус, «Ключевым элементом в структурной дискриминации является не намерение, а эффект удержания группы меньшинств в подчиненном состоянии» (Pincus, 1994).

  1. Обязанности женщины относительно семьи и дома, часто не дают возможность им продвигаться по службе.

Домашние дела не позволяют тратить дополнительные усилия и время на работу, которая является необходимым и обязательным для карьеры. Многие женщины отказываются от должностей управленцев, в связи с угрозой потерять неполный рабочий и дополнительный методический день [2; 3; 26; 27]. Усиленная рабочая нагрузка не отвечает традиционной женской модели, в связи с чем, женщины руководители зачастую ощущают чувство вины и тревогу. Мужчины, в отличии от женщин, редко чувствуют себя провинными от недостаточного времени уделяемого для семьи и детей.

Как показывают исследования, преимущественно женщины отказываются от собственной карьеры, ради карьеры мужчин(ы) (Bliar & Lichter, 1991; Hochshid, 1989; Model, 1982; Yogev, 1981).

  1. Общепризнанным считается подход, касающийся признания приоритетной роли женщины, как хозяйки и матери.

Большинство женщин в состоянии выдержать двойную нагрузку на работе и дома, и в то же время не получают за это должного вознаграждения [2; 3]. Мнение экспертов подтверждает, что женщина воспитывающая нескольких детей, не заинтересована продолжительно работать, а сверхурочное выполнение требует дополнительных усилий (Burke & Mc Keen, 1988; Powell & Mainiero, 1992). Наличие семьи, является (стереотипом или сконструированным минусом) в женской карьере, но воспринимается как позитив в мужской (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991; Pleck, 1977). Женщина чайлдфри (англ. childfree — свободный от детей; англ. childless by choice, voluntary childless — добровольно бездетный), выполняет тот же объем работ и с тем же качеством, что и раньше, а к их появлению считается, что через семейные обязанности качество выполняемых работ резко снижается. Домашний труд остается в большей степени женским: женщины тратят на него бездну времени в отличии от мужчин. Семейные обязанности женщины воспитывающей детей в семье или без семьи, требуют от женщины прилагать вдвое больше усилий и терпения на уход, поддержание и их развитие.

Выводы и перспективы развития.

Подытоживая изложенное, следует отметить, что формально Законодательство Украины гарантирует полное равенство граждан независимо от их пола и т.д. Однако, на практике большая часть женщин сталкиваются с притеснениями их прав и неравноправным отношением к себе, некоторые из них отчетливо прослеживаются в гендерной асимметрии на рынке труда. Это выражается в низкой заработной плате, дискриминации при приеме на работу, меньших шансах обрести руководящую должность. Стереотипное понимание роли женщины в сфере управления указывает на ситуативные, а не на внутренне-личностные причины. Другими словами, не существует объективных доказательств того, что гендерные особенности снижают эффективность женщины в роли руководителя.

Причинами неэффективного карьерного продвижения женщин в образовании, науке, социуме, как правило, является гендерно-стереотипная политика общества, субъективные жизненные ситуации и обстоятельства, выраженные в гендерных предубеждениях противодействующие независимой оценке лидерского и профессионального потенциала женщин, планомерно пребывающих в исторически сложившейся гендерной парадигме управления.

Комплексная имплементация гендерного похода в управление образованием, нормативно-правовые акты, усовершенствование содержания, организацию образовательной деятельности с учетом принципа гендерной паритетности, подготовка специалистов / специалисток по вопросам гендерного равенства и формирование профессионального содружества – неизбежна. Последовательное имплементирование гендерного просвещения в национальное образование – систему профессиональной подготовки менеджера, в организацию профориентации и обучения на базе последипломного образования – необходимо.

Однако нужно понимать, что хотя субъективное отношение общественности к гендерным преобразованиям в системе управления и образовании представляется весьма сомнительным, объективно – это является реальной альтернативой эффективной трансформации политического процесса в современной Украине.

 

Список литературы:

  1. Бем С. Л. Линзы гендера : трансформация взглядов на проблему неравенства полов. М. : Рос. полит. энцикл, 2004. 336 с.
  2. Бендас Т. В. Гендерная психология : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2005. 431 с.
  3. Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. СПб. : Прайм-Еврознак, 2007. 318 с.
  4. Берн Ш. Гендерная психология. Секреты психологии мужчины и женщины. Формирование мнений и поведения, предрассудков доминирования дискриминации, механизмов влияния. СПб. : Прайм-Еврознак, 2001. 320 с.
  5. Гендерні стереотипи та ставлення громадськості до гендерних проблем в українському суспільстві / за заг. ред. Ю. І. Саєнко. Київ : ВАІТЕ, 2007. 145 с.
  6. Говорун Т. В., Кікінежді О. М. Гендерна психологія : навч. посіб. Київ : Академія, 2004. 308 с.
  7. Говорун Т. В., Кравець В. П., Кікінежді О. М. Гендерна психологія та педагогіка : навч. прогр. з інтегрован. курсу для вчителів та студентів ВНЗ зі спец. «Психологія», «Соціальна педагогіка», «Соціальна робота». Тернопіль : Навч. кн. – Богдан, 2004. 56 с.
  8. Грабовська Т. О. Шляхи гуманізації відносин педагогів с учнями. Навчально-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату в шкільному колективі. Київ : МАУП, 1999. 134 с.
  9. Данильченко Т. Стереотипи зовнішності : яким має бути людське тіло? Соціальна психологія. 2005. № 6 (14). C. 74 – 83.
  10. Кіммел М. С. Гендероване суспільство. Київ : Сфера, 2003. 490 с.
  11. Нежинська О. О. Психологічні умови формування гендерної компетентності керівників загальноосвітніх навчальних закладів : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.07. Київ : ДВНЗ «УМО», 2011. 20 с.
  12. Оксамитна С. М. Гендерні ролі та стереотипии. Основи теорії гендеру. Київ : К.І.С., 2004. С. 157–181.
  13. Поняття та суть гендеру. Основні парадигми інтерпретації гендерних відносин. URL: http://cpk.org.ua/index.php?id=670&option=com_content&view=article (дата звернення : 01.01.2019).
  14. Кіммел М. С. Гендероване суспільство. Київ : Сфера, 2003. 490 с.
  15. Клецина И. С. Психология гендерных отношений: теория и практика. СПб. : Алетейя, 2004. 408 с.
  16. Клецина И. С. Развитие гендерной компетентности государственных и муниципальных служащих в процессе гендерного образования. Женщина в российском обществе : рос. науч. журн. 2007. № 3 (44). С. 60–65
  17. Литвинюк Л. В. Біографізація української освіти : концептуалізація дослідження. Гілея : науковий вісник. 2016. Вип. 112. С. 251–255.
  18. Мельник Т. М., Кобелянська Л. С. 50/50 : Сучасне гендерне мислення : словник. Київ : К.І.С., 2005. 280 с.
  19. Москаленко В. В. Соціальна психологія. Київ : ЦУЛ, 2008. 688 с.
  20. Радзивилова М. А. Структура гендерной компетентности педагога. Педагогическое образование. 2009. № 9. С. 5.
  21. Рудь О. С. Гендернi компоненти в пiдготовцi менеджера освiти. Науковий журнал «ΛΌГOΣ. The art of scientific mind». Вінниця: ГО «Європейська наукова платформа», 2018. №.1. Т.2. С. 104–109.
  22. Рудь О. С. Шляхи формування у майбутнiх та сьогоднiшнiх керiвникiв навчальних закладiв гендерної компетентностi до управлiнської дiяльностi. Нацiональний унiверситет «Острожська академiя», 2017. №3. С. 135–148.
  23. Ткалич М. Г. Гендерна психологія : навч. посіб. Київ : Академвидав, 2011. 248 с.
  24. Bradley, H. Gender. 2nd Ed. Cambridge : Polity, 2012. 256 p.
  25. Bradley H. Gender. Key concepts. Cambridge : Polity, 2007. 240 p.
  26. Freire P. Pedagogy of the Oppressed. N.Y. : Seabury, 1970. 183 p.
  27. Tajfel H. Social identity and intergroup relations. Cambridge : Cambridge Univ. Press, 1982.